Harcèlement sexuel : Quid de l’élément intentionnel ?

Le harcèlement sexuel est puni par la loi depuis 1992 tant par le code du travail que par le code pénal.

Il se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

  • portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
  • ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Par ailleurs, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers est aussi assimilée au harcèlement sexuel.

Au travail, il est interdit à toute personne de harceler sexuellement les autres. Cette interdiction concerne à la fois les collègues et les responsables hiérarchiques. Dans ce sens, la victime d’un tel délit ne peut pas faire l’objet d’un licenciement car celui-ci risque d’être annulé par le juge. En effet, l’employeur ayant l’obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, doit prendre des mesures de préventions contre le harcèlement sexuel. En cas de plainte, une enquête est menée pour vérifier la matérialité des faits et s’ils sont avérés, l’auteur fait l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.

De son côté, la victime de harcèlement sexuel dispose de plusieurs solutions :

  • d’une part, elle peut demander au Conseil de Prud’hommes d’annuler son licenciement  et de lui accorder des dommages et intérêts, lorsque le délit est intervenu au cours de l’exécution du travail de travail.
  • d’autre part, elle peut engager un recours devant les juridictions pénales contre l’auteur du harcèlement sexuel pour qu’il soit condamné à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende minimum.

C’est ainsi qu’a procédé une assistante dentaire en contrat de professionnalisation, harcelée sexuellement par son employeur. Cependant, Le 28 juillet 2016, le tribunal correctionnel d’Angers a relaxé l’employeur en raison de l’absence de l’élément intentionnel permettant de caractériser l’infraction. En effet, l’article 121-3 du code pénal dispose qu’ « il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre ».

Le risque pour la victime était de voir le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil contraindre les juges à déclarer l’inexistence du harcèlement sexuel sur le plan civil. C’est exactement sur ce principe que l’employeur reposa son pourvoi en cassation pour faire invalider la décision de la Cour d’Appel qui s’était prononcé en faveur de la victime.

Dans sa décision du 25 mars 2020 la Cour de Cassation a confirmé la décision de la Cour d’Appel, considérant que la charge de la preuve prévue par le code du travail concernant le harcèlement sexuel n’est pas la même que celle imposée par le code pénal. En effet, contrairement au code pénal, le code du travail n’impose pas l’existence d’un élément moral pour que le harcèlement sexuel soit caractérisé. Dès lors que la victime apporte des éléments matériels laissant présumer l’existence du harcèlement sexuel, le mis en cause doit démontrer que les agissements litigieux  ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs et légitimes.

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