Harcèlement sexuel : Quid de l’élément intentionnel ?

Harcèlement sexuel : Quid de l’élément intentionnel ?

Le harcèlement sexuel est puni par la loi depuis 1992 tant par le code du travail que par le code pénal.

Il se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

  • portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
  • ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Par ailleurs, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers est aussi assimilée au harcèlement sexuel.

Au travail, il est interdit à toute personne de harceler sexuellement les autres. Cette interdiction concerne à la fois les collègues et les responsables hiérarchiques. Dans ce sens, la victime d’un tel délit ne peut pas faire l’objet d’un licenciement car celui-ci risque d’être annulé par le juge. En effet, l’employeur ayant l’obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, doit prendre des mesures de préventions contre le harcèlement sexuel. En cas de plainte, une enquête est menée pour vérifier la matérialité des faits et s’ils sont avérés, l’auteur fait l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.

De son côté, la victime de harcèlement sexuel dispose de plusieurs solutions :

  • d’une part, elle peut demander au Conseil de Prud’hommes d’annuler son licenciement  et de lui accorder des dommages et intérêts, lorsque le délit est intervenu au cours de l’exécution du travail de travail.
  • d’autre part, elle peut engager un recours devant les juridictions pénales contre l’auteur du harcèlement sexuel pour qu’il soit condamné à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende minimum.

C’est ainsi qu’a procédé une assistante dentaire en contrat de professionnalisation, harcelée sexuellement par son employeur. Cependant, Le 28 juillet 2016, le tribunal correctionnel d’Angers a relaxé l’employeur en raison de l’absence de l’élément intentionnel permettant de caractériser l’infraction. En effet, l’article 121-3 du code pénal dispose qu’ « il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre ».

Le risque pour la victime était de voir le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil contraindre les juges à déclarer l’inexistence du harcèlement sexuel sur le plan civil. C’est exactement sur ce principe que l’employeur reposa son pourvoi en cassation pour faire invalider la décision de la Cour d’Appel qui s’était prononcé en faveur de la victime.

Dans sa décision du 25 mars 2020 la Cour de Cassation a confirmé la décision de la Cour d’Appel, considérant que la charge de la preuve prévue par le code du travail concernant le harcèlement sexuel n’est pas la même que celle imposée par le code pénal. En effet, contrairement au code pénal, le code du travail n’impose pas l’existence d’un élément moral pour que le harcèlement sexuel soit caractérisé. Dès lors que la victime apporte des éléments matériels laissant présumer l’existence du harcèlement sexuel, le mis en cause doit démontrer que les agissements litigieux  ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs et légitimes.

Coronavirus, comment bénéficier de l’aide de 1500 euros ?

Coronavirus, comment bénéficier de l’aide de 1500 euros ?

Quelles sont les entreprises qui peuvent prétendre au versement de l’aide ?

Les SASU, EURL, SARL, SAS, ainsi que les entreprises individuelles, les professions libérales, et les micro-entreprises.

Vous devez remplir les critères cumulatifs suivants :

  • un effectif inférieur ou égal à 10 salariés
  • un chiffre d’affaires sur le dernier exercice clos inférieur à 1 million d’euros
  • un bénéfice imposable inférieur à 60 000 euros.

Quelles sont les conditions à remplir ?

  • Vous faites parties des entreprises ayant été obligées de fermer par décision administrative, en raison de la circulation du Coronavirus
  • ou vous avez subi une perte de chiffre d’affaires, en mars 2020, supérieure à 50 % par rapport à mars 2019.

Quels sont les entrepreneurs exclus du dispositif ?

  • Les entreprises ayant débutés leur activité après le 1er février 2020.
  • Les entreprises qui ont déclaré une cessation de paiement avant le 1er mars 2020.
  • Les entrepreneurs qui sont salariés dans une autre entreprise ou bénéficiant d’une pension de retraite.
  • Les entrepreneurs qui ont été arrêt maladie pendant deux semaines au mois de mars 2020.

Quel est le montant de l’aide ?

  • L’aide versée par la direction générale des impôts est de 1500 euros
  • Votre région, vous offrira la possibilité de bénéficier d’une aide complémentaire de 2000 euros, si vous avez au moins un salarié dans votre entreprise. Cette aide n’est pas automatique et sera versée au cas par cas.

Quelle est la procédure à suivre pour bénéficier de cette aide ?

  • A partir du 1er avril 2020, connectez-vous sur votre espace personnel ou professionnel, sur le site impots.gouv.fr pour faire votre déclaration en ligne.

Pensez à vous munir des informations suivantes : SIREN, SIRET, RIB, chiffre d’affaires, montant de l’aide demandée, déclaration sur l’honneur.

  • En ce qui concerne l’aide complémentaire, veuillez contacter votre région à compter du 15 avril 2020.

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Payer moins d’impôts sur les sociétés(IS)

Payer moins d’impôts sur les sociétés(IS)

  • Vous pouvez augmenter vos charges

Augmenter votre rémunération en tenant compte de l’impact sur le montant de vos charges sociales ;

Provisionner les risques et les charges justifiées;

Solliciter votre crédit d’impôts (innovation, apprentissage, en outre-mer…)

Créer des établissements en zone de revitalisation rurale et bénéficier d’une exonération d’impôts sur plusieurs années

Créer une holding sous la supervision d’un expert.

  • Vous avez le droit de vous faire rembourser certains frais par l’entreprise

Certains frais personnels peuvent être pris en charge par l’entreprise lorsqu’une partie concerne celle-ci :

Le loyer de votre domicile lorsque vous y exercez votre activité ;

Le téléphone portable ;

Avoir une voiture de société ;

  • Pensez à améliorer l’image de votre entreprise en entreprenant les actions suivantes :

Faire des dons

Investir dans les biens meubles ou immeubles qui participent au développement de votre entreprise;

Investir dans la recherche et le développement.

Il faut savoir que le code de commerce prohibe l’abus de biens sociaux. De ce fait, les dépenses doivent servir l’intérêt exclusif de l’entreprise. Les fraudes fiscales peuvent faire l’objet d’une majoration pouvant atteindre 80%. C’est une sanction qui peut être fatale à votre entreprise.

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Le contrat de travail de l’associé d’une EURL

Le contrat de travail de l’associé d’une EURL

L’associé unique d’une EURL  peut-il bénéficier d’un contrat de travail au sein de son entreprise ?

C’est la question à laquelle a dû répondre la Cour de cassation dans sa décision en date du 16 janvier 2019.

Dans les faits, Monsieur X achète, en 2009, une société de fabrication de structures métalliques à Madame B, associée unique et gérante de ladite société, à l’époque. Un an plus tard, Monsieur X démissionne de ses fonctions de gérant et nomme un tiers pour le remplacer. Parallèlement, il conclut un contrat de travail avec sa propre entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL), en qualité de Directeur, bénéficiant à ce titre d’une rémunération de 5000 euros environ. Par la suite, la société connait des difficultés financières ce qui a nécessité son redressement judiciaire.

Le liquidateur licencie Monsieur X, et émet des réserves quant à la réalité de son contrat de travail. Il le considère ainsi comme étant fictif. L’intéressé intente une action en justice contre la société pour remettre cause son licenciement, afin d’obtenir un rappel de salaires ainsi que toutes les indemnités découlant de la rupture, qu’il prétend, injustifiée son contrat de travail. Des dommages et intérêts sont également sollicités.

Les juges du fond le déboute de sa demande, c’est pour cette raison qu’il forme un pourvoi en Cassation. Malheureusement pour lui, la Cour de Cassation considère qu’il n’existe pas de lien de subordination entre Monsieur X et la société, condition essentielle à la reconnaissance de l’existence d’une relation de travail entre un salarié et son employeur. En effet, la Cour de cassation souligne que considérant que Monsieur X est l’associé unique de l’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) qui l’emploie, le gérant tiers à la société n’a aucun pouvoir sur lui. Plus précisément, Monsieur X peut révoquer ce dernier quand bon lui semble.

Pour quelles raisons un associé unique voudrait-il conclure un contrat de travail avec sa propre entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) ?

  • Pour bénéficier d’un contrat de travail, document indispensable à l’édition de bulletins de salaires. En effet, le gérant d’une EURL, lorsqu’il est l’associé unique de la société, ne bénéficie pas du statut de salarié et ne se délivre donc pas de bulletins de paie. Seul un tiers à EURL, nommé comme gérant, a automatiquement le statut de salarié.
  • Lorsque l’entreprise est en faillite, le gérant n’est pas protégé pour la perte de ses revenus dans le cadre de la procédure de redressement. Et même s’il a versé des apports importants dans le capital de la société, il ne fait pas partie des créanciers prioritaires. Le remboursement de ses apports est donc incertain.
  • L’associé unique ne peut se verser des dividendes que si la société réalise des bénéfices après impôts.

Pour les raisons citées ci-avant, il est beaucoup plus avantageux pour le fondateur d’une société d’être salarié de son entreprise car il peut bénéficier de la même protection que tout salarié de l’entreprise.

De toute évidence, l’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) n’est pas le statut idéal dans cette situation. La meilleure solution est d’opter pour une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) afin d’être assimilée à un salarié dès la création de l’entreprise. De plus, en qualité de Président, vous bénéficierez d’une meilleure protection sociale ainsi que du chômage si pôle emploi accepte votre demande.

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Pour le juge, le chauffeur d’Uber est un salarié

Pour le juge, le chauffeur d’Uber est un salarié

L’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 4 mars 2020, risque, s’il fait jurisprudence, de bouleverser le modèle économique d’Uber.

En effet, le business model d’Uber consiste à faire appel à des chauffeurs indépendants qui utilisent leurs propres véhicules. La société compte environ 30 000 chauffeurs VTC.

De ce fait, Uber ne supporte aucun investissement pour l’achat du matériel nécessaire à l’exécution de la prestation. De plus, du fait du statut d’auto entrepreneur de ses chauffeurs, la société échappe ainsi aux payements de charges salariales et patronales pour l’ensemble de ses 30 000 chauffeurs.

Le seul rôle d’Uber, est de mettre en relation le client et le chauffeur via son application tout en maîtrisant l’encaissement ainsi que les conditions d’exécution de la course.

Pour comprendre la position de la Cour de cassation, il est nécessaire de répondre aux questions ci-dessous.

Quelle est la caractéristique principale d’un contrat de travail ?

Seul le juge a le pouvoir de requalifier une relation comme impliquant l’existence d’un contrat de travail peu importe la qualification retenue par les parties. Le juge prend en considération les conditions dans lesquelles s’exécutent la prestation.

Une relation d’affaire peut être considérée comme une relation de travail lorsqu’il existe un lien de subordination entre le bénéficiaire et le prestataire.  Par ailleurs, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Pour quelle raison le chauffeur n’est pas considéré comme un indépendant ?

La plateforme de réservation a été entièrement créée par Uber. Et le service de prestation est exclusivement organisé par ce dernier. De telle sorte, que le chauffeur VTC n’a aucune clientèle propre.

Uber donne-t- il des ordres et des directives à ses chauffeurs ?

La réponse est positive. En effet, c’est Uber qui impose l’itinéraire à suivre au chauffeur. Il n’est pas libre de choisir l’itinéraire de son choix. Par ailleurs, s’il suit un itinéraire considéré comme inefficace par la société, des corrections tarifaires sont opérées par cette dernière. C’est également la société qui fixe les tarifs que le chauffeur doit respecter. D’ailleurs, les encaissements se font exclusivement sur la plateforme. Enfin, la destination finale de la course n’est parfois pas connue à l’avance par le chauffeur.

Uber contrôle-t-il l’exécution de la prestation ?

La réponse est oui, car le chauffer ne peut pas choisir librement ses clients, ni son itinéraire. A défaut, il peut être sanctionné.

Comment Uber sanctionne les manquements des chauffeurs ?

Lorsque le chauffeur refuse une course 3 fois de suite ou fait l’objet d’avis négatifs par les clients, Uber peut suspendre l’accès à son compte, voire le désactiver définitivement.

Cette décision entraîne de lourdes conséquences pécuniaires pour Uber, qui devra entre autres :

  • Payer les cotisations sociales auprès de l’URSSAF à compter de la date de conclusion du contrat entre lui et le chauffeur,
  • Payer les congés annuels du chauffeur
  • Payer les heures supplémentaires effectuées par le chauffeur en respectant les majorations prévues par la loi
  • Payer une indemnité de licenciement

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La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure qui autorise l’employeur et le salarié à rompre le contrat de travail d’un commun accord.

Les conditions de la rupture doivent être précisées dans la convention de rupture conventionnelle.

Sachant que la rupture conventionnelle doit respecter la liberté du consentement, ni l’employeur, ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre partie. A défaut, elle pourra être considérée comme une démission ou un licenciement.

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

Seuls les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminées peuvent conclure une rupture conventionnelle, tous les autres sont exclus de cette procédure.

Elle peut également s’appliquer aux salariés protégés, (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc..).

Dans ce cas, l’employeur ne doit transmettre la convention directement à l’inspecteur du travail, pour obtenir son autorisation. La procédure d’homologation ne concerne donc que les salariés non protégés.

L’employeur doit alors remplir le formulaire formulaire Cerfa n° 14599*01. Il le transmettra alors à l’inspecteur à l’issue du délai de rétractation, accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

Un conflit peut-il faire obstacle à la validité de la rupture conventionnnelle

En principe la réponse est non. Du moment où, la liberté de consentement des parties en cause est effective. Ce principe a été affirmé la Cour de cassation dans sa décision du 30 septembre 2013, en vertu de l’article L1237-11 du code du travail.

Toutefois, si le salarié se plaint de harcèlement moral et qu’il arrive à le prouver. Le juge va considérer que la liberté de consentement n’est pas garantie. Dans cas, la rupture conventionnelle sera requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura alors droit au versement d’indemnités. (arrêt cour de cassation 30 janvier 2013).

Enfin, elle est exclue dans certaines situations notamment pour les contrat de travail résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quelle est la procédure à suivre pour sécuriser la rupture conventionnelle ?

Cette rupture du CDI par commun accord ne peut intervenir qu’au terme d’une procédure composée de trois phases :

1 la négociation de la rupture au cours d’un entretien au minimum ;

Chaque partie a la possibilité de se faire assister pendant cet entretien. L’employeur peut faire appel à un autre employeur qui fait partie de la même branche d’activité. Le salarié quant à lui peut se faire assister par un collègue ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Le non-respect de cet entretien entraine la nullité de la rupture.

Dans tous les cas, il faut informer l’autre partie avant la date de l’entretien.

2 la signature de la convention de rupture, suivie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires

C’est à l’issue de ce délai que l’employeur transmettra la convention de rupture pour homologation.

3 l’homologation de la convention par le DIRECCTE, lequel dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour statuer. Le silence gardé pendant ce délai entraîne une homologation implicite.

En conclusion, il faut compter un mois minimum pour que la rupture du contrat de travail devienne effectif. En effet, pendant la procédure, le salarié continue d’exercer ses missions car son contrat de travail est toujours valide.

Quelles sont les mentions obligatoires de la convention ?

Le code du travail dispose que l’employeur doit verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant doit donc être précisé dans la convention. Le salarié a également droit à l’indemnité légale de licenciement en fonction de son ancienneté.

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

C’est à l’employeur de remettre en main propre l’exemplaire de la convention au salarié. Pour pouvoir garantir le libre consentement de celui-ci. arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

Quels sont les délais de rétractation ?

L’employeur et le salarié  bénéficient d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires, , afin de mesurer leur décision. Ce délai débute au lendemain de la signature de la convention. S’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
la partie qui souhaite revenir sur sa décision doit en informer l’autre par écrit. Pour des soucis de preuve, vaut mieux le faire par lettre recommandée avec demande d’accusé réception.

Comment faire homologuer la convention de rupture ?

La rupture conventionnelle est établie en 3 exemplaires.

Il possible de saisir directement les informations relatives à la convention sur le Portail Télé RC.

A l’issue du délai de rétractation, le salarié ou l’employeur peut transmettre un exemplaire du formulaire relative à la convention de la rupture au la DIRRECTE dont relève l’entreprise.

Ce formulaire est considéré à lui seul comme une demande d’homologation. Il vous ait possible d’y ajouter des annexes ou une convention personnalisée plus détaillée.

L’autorité administrative instruit la demande pendant 15 jours. L’homologation est implicite. En effet, L’absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai, vaut acceptation.

En cas de refus écrit de l’homologation, il est possible d’intenter un recours car cela signifie que la rupture n’est pas valide. Donc, le salarié fait toujours partie de l’entreprise.

Faut-il respecter un préavis ?

Le préavis et réservé au licenciement et à la démission. Il n’est donc pas applicable dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Pour palier cette absence, il vous ait possible de retarder la date de la rupture conventionnelle lors de sa fixation dans la convention.

 Toutefois, vous pouvez prévoir une date de rupture de contrat de travail qui qui sera plus ou moins éloignée. Ainsi, vous respecterez le délai minimal de l’instruction de la demande d’homologation.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié ?

Lors de la rupture, le salarié a droit à une indemnité de rupture spécifique. Son montant doit correspondre au minimum à celui dont il aurait eu droit s’il avait été licencié.

Il a également droit à son indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas à verser dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

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